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¿Qué es evaluación de desempeño?

2023-06-07

"El Periódico de México"

Dentro de las funciones del área de Recursos Humanos se encuentra la evaluación de desempeño. Y es quizás su responsabilidad más grande. Esta medición involucra a todos los partícipes de la empresa u organización. Tiene como fin evaluar el accionar del personal y determinar la relación entre el trabajo realizado y los resultados logrados. Permite mantener a los empleados valiosos y mejorar el comportamiento de aquellos que no rindieron lo esperado.

¿Qué se busca saber con esta evaluación?

Para entender qué es evaluación de desempeño debemos hablar de par qué se lleva a cabo. Qué parámetros se utilizan para que sea realmente eficaz y útil y qué cuestiones se quieren sondear. Esta evaluación puede realizarse para analizar el cumplimiento o no de los objetivos plantados. O para evidenciar el desempeño del plantel.

En el primer caso, los resultados son cuantificables. Los objetivos respecto del proceso productivo y los logros comerciales se reflejan generalmente en números. Con un cálculo sencillo se puede calcular la inversión. Y también la ganancia que generó. Las ventas que se concretaron. Y los nuevos emprendimientos que se pusieron en marcha con la reinversión de lo obtenido.

En el segundo caso, los resultados mostrarán de qué manera se desempeñan los empleados. Qué cualidades, habilidades y talento tienen y vuelcan en su tarea diaria. Es una medición que facilita detectar quiénes están cumpliendo con las expectativas del empleador. Y quienes no. En función de ello, la empresa puede indagar respecto de algún conflicto personal o de grupo. Y hacer las intervenciones necesarias según una encuesta de clima laboral.

¿Cuáles son los beneficios de evaluar el desempeño?

Conocer el desempeño dentro de una empresa u organización beneficia a todas las personas que trabajan en ella. Los gerentes y directivos podrán ponerse al tanto respecto de la forma de trabajar de quienes tienen a cargo. Los empleados harán consciente su propio quehacer. Y el área de recursos humanos contará con información vital para tomar medidas.

Es una herramienta fundamental para los líderes de una empresa. Les da la posibilidad de saber cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los débiles de los empleados. Confirmar o no que son ideales para el puesto que ocupan y la tarea que realizan. Conocer la forma en la que se vinculan con sus compañeros y detectar inconvenientes para integrarse al equipo laboral.

Además, según los resultados arrojados y el rendimiento detectado, pueden visualizar el aporte del empleado. Si el trabajo y las ideas que brinda a la entidad realmente le suman valor a ésta. Incluso, una evaluación de desempeño que indique bajo rendimiento puede ser utilizada para justificar su despido y evitar el pago de indemnización.

Pero los altos mandos no son los únicos beneficiados con este sondeo. Los empleados de todos los niveles obtienen también una ganancia. Porque puede visibilizar sus fortalezas y debilidades, con frecuencia inconscientes. Y trabajar a partir de ellas, inscribiéndose en capacitaciones o adoptando medidas personales, como una terapia. Además, podrán sentirse reconocidos y orgullosos si obtienen una buena evaluación.

Finalmente, este tipo de estudios son muy útiles para el Departamento de Recursos Humanos. Porque contará con información sobre el desempeño de cada una de las personas que conforman el plantel. Con datos que podrá utilizar como insumos para determinar su accionar. Para identificar la necesidad de aplicar un programa de capacitaciones, aprobar aumentos o concretar despidos.

Tipos de evaluación de desempeño

Existen distintos tipos de evaluación de desempaño. Aplicar uno u otro dependerá de la magnitud, estructura, objetivos y valores de la empresa. De aquello que quiere detectar y en qué empleados quiere hacerlo. Hay uno modelo que es ejecutado por los puestos gerenciales sobre sus subordinados. Otro que se hace entre pares. Otro de subordinados a superiores. Y un último que involucra la visión de todos, sin importar rangos.

Evaluación del desempeño 90°

En este tipo los responsables de evaluar son quienes ocupan los puestos superiores. Cada jefe realiza un seguimiento, relevamiento y evaluación de cada uno de los integrantes de su equipo a cargo. Y les brinda una devolución en la que detalla sus virtudes, fortalezas, defectos y debilidades. Conocer el grupo argumenta la idoneidad del jefe para evaluarlo. Pero al ser su única opinión puede ser muy poco objetiva.

Evaluación de desempeño 180°

Este modelo plantea una evaluación entre pares. Entre trabajadores de la misma línea que comparten tareas y espacio de trabajo. Nadie mejor que ellos saben lo que hace su compañero a diario. Ni siquiera el jefe. En el tipo 180° cada empleado manifiesta por qué es valioso su compañero. Qué le aporta a la empresa. Cuáles son sus puntos fuertes y en cuáles debería mejorar.

Evaluación del desempeño 270º

Se trata de una evaluación en la que los subordinados valoran el accionar de sus superiores. Siempre con respeto, aportan opiniones y sugerencias para mejorar la relación del jefe con el grupo. Señalan cuestiones a mantener, reemplazar o modificar para alcanzar las metas como equipo. En general se hacen de manera anónima para evitar la exposición del empleado.

Evaluación del desempeño a 360°

Es el tipo de evaluación más completo y complejo. En este caso no importan los rangos ni las responsabilidades. Absolutamente todos los empleados de la empresa evalúan a los demás. Gracias a las múltiples perspectivas, los resultados de este modelo suelen ser menos sesgados y más exactos. Y, por lo tanto, más exitoso.

Breve paso a paso para una evaluación de desempeño

1.    Indicadores a medir:  definir qué se quiere medir y con qué fin.

2.    Metodología a emplear: determinar de qué manera medirlos.

3.    Evaluadores: decidir quién o quiénes se ocuparán a evaluar el desempeño.

4.    Confeccionar la encuesta: existen software de encuestas especialmente diseñados.

5.    Entrega y seguimiento: hacer llegar la evaluación a los trabajadores y controlar que se haga.

6.    Elaborar un informe con los resultados

7.    Comunicar los resultados: entregar a los evaluados los resultados de las encuestas.

8.    Delinear soluciones: según los resultados, establecer la manera de resolver problemas detectados.