Las pruebas de personalidad ganan peso en el reclutamiento

Por RUTH MANTELL, WSJ

Nadie imagina que las travesuras cometidas en el colegio de pequeño podrían atormentarlo en la vida adulta.

Sin embargo, resulta que las diabluras infantiles, al igual que otros factores, como si es considerado con alguien que está pasando por un mal día o cuánto lee usted, podrían influir en la forma en la que un empleador ve a un candidato a una vacante.

Para sondear mejor a los postulantes, cada vez más empresas recurren a evaluaciones previas a la contratación, con las que pueden analizar personalidad, capacidad cognitiva y competencia, entre otros aspectos.

Los partidarios del sistema sostienen que se trata de una herramienta de bajo costo para aumentar las probabilidades de encontrar a alguien que se ajuste mejor a la vacante.

"Que encaje desde el punto de vista cultural es algo determinante para el largo plazo, y no es fácil de discernir en una entrevista", afirma Jay Gaines, presidente ejecutivo de Jay Gaines & Co., una firma de cazatalentos de Nueva York. "Hay algunas pruebas psicológicas cortas que podrían servir de complemento y apoyo a las observaciones que podemos hacer sobre los candidatos", añade.

Aunque generalmente son los candidatos a cargos de mayor jerarquía los que enfrentan evaluaciones profundas, cualquiera debería estar preparado para hacer frente a una prueba de este tipo. Por ejemplo, desde agosto de 2010, todos los postulantes al Hospital St. Luke, en Pensilvania, son sometidos a evaluaciones dirigidas a determinar, entre otras cosas, su actitud en relación con el servicio al cliente.

A continuación, lo que los buscadores de empleo deberían saber acerca de las evaluaciones de personalidad y otros filtros por parte de los empleadores.

La honestidad es la mejor política

Podría ser tentador acomodar las respuestas para sonar más animado, honesto o diligente de lo que es en realidad. Sin embargo, algunas evaluaciones incluyen escalas para detectar tales tergiversaciones.

"Cuando las personas tratan de dar respuestas que no son auténticas, fingen de maneras muy características y es muy fácil detectar la trampa", asegura Robert Hogan, presidente de Hogan Assessment Systems, una firma de evaluación de personalidad y consultoría de Oklahoma.

Los candidatos también podrían tratar de predecir lo que busca la empresa y desarrollar un perfil que consideran que encaja a la perfección. Otros pueden marcar la casilla en el extremo positivo de la escala de cada pregunta, un patrón que podrían detectar los empleadores.

"Algunas veces las empresas colocan una pregunta tonta para asegurarse de que la gente está prestando atención", dice John Hausknecht, profesor de estudios de recursos humanos en la Universidad de Cornell en el estado de Nueva York.

Las pruebas no tienen la última palabra

El "fracaso" en una evaluación de personalidad no necesariamente hará que pierda un empleo, afirman los especialistas.

"Para las empresas que gestionan bien su sistema de recursos humanos, las pruebas de personalidad serán una pequeña parte del proceso", señala Hausknecht. Con las evaluaciones, "no hay una fórmula mágica para todas las personas y todos los puestos de trabajo. Las pruebas de personalidad pueden ser combinadas con una entrevista, más algún tipo de trabajo de muestra".

Por lo general, los resultados de las evaluaciones no entran en juego hasta que haya al menos una lista corta de finalistas.

"Cuando quedan tres candidatos, tienden a ser los mejores, con excelentes currículos… pero uno de ellos encaja mejor que los otros, y ese es el momento en que necesitamos la información adicional", explica Dana Landis, vicepresidenta de evaluaciones para búsquedas globales de la firma de cazatalentos Korn/Ferry International.

Charles Wardell, presidente ejecutivo de Oak Brook, una compañía de Illinois que se especializa en búsquedas de ejecutivos para instituciones sin fines de lucro, señala que considera las evaluaciones como otra referencia.

"Si le va bien en las pruebas, lo considero una muy buena referencia", dice. "Si no lo hace bien, dijo 'OK, nadie recibe 10 grandes referencias'".

Las evaluaciones también ayudan a los postulantes

Aunque son las empresas las que pagan por las pruebas, los candidatos pueden obtener también algunos beneficios.

"Una evaluación de la personalidad es una entrevista de doble vía para el candidato", afirma Michael Anderson, científico de investigación de CPP, una empresa que provee herramientas de evaluación de California. "Si siente que tiene que estirar sus respuestas en una prueba, entonces puede que no se trate de la posición más adecuada para usted".

Por ejemplo, aunque ser muy serio podría ser de gran ayuda para la mayor parte de los empleos, ser extrovertido podría anticipar el éxito en ciertas posiciones, opina.

Michael McDaniel, profesor de recursos humanos y comportamiento organizacional de la Universidad Virginia Commonwealth, afirma que los postulantes bien ciertas pruebas como "justas" si incluyen preguntas que realmente se relacionan con su trabajo. Este tipo de exámenes son ampliamente aceptados por los postulantes y son fáciles de explicar a la gerencia.

Sin embargo, agrega, para aquellos que ya llevan tiempo fuera del ambiente universitario, la idea de un examen puede ponerlos nerviosos.

"A nadie le gusta la idea de ser evaluado y que no lo encuentren lo suficientemente bueno", concluye.

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